首先，在工资总额机制和管理方面，《意见》提出：除最主要的经济效益指标外，统筹考虑劳动生产率、人工成本投入等一揽子因素；同时对工资总额进行分类管理，“对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制”。

　　近年来运营商的发展从高速增长的黄金发展期猛然陷入困顿泥沼，面对互联网行业严峻的竞争环境，在语音、短彩信等传统业务受到严重冲击陷入持续衰退的情况下，为实现国民经济转型的提速降费等政策因素无疑又给运营商重重一击，运营商举步维艰、利润增长率持续下滑，市场行业内外可谓哀鸿遍野；而说到企业的主体——运营商干部和员工的工资待遇，一直以来国资委对三家运营商均实行工资总额预算管理模式，依据企业利润增长情况制定工资预算，同时对人均工资水平有着严格的管控线要求，在市场化愈加激烈的今天，运营商员工工资却因为以上种种因素并未完全市场化，以致多地员工出现几年甚至十几年工资不变的局面。而此次改革，将工资总额预算的分配权完全交给商业类国企自身，可谓是对铐在运营商头上“总额管控”这一道枷锁的松绑，为工资总额的向上浮动赢得了一线生机。

　　其次，在完善企业内部工资分配管理方面，《意见》要求国有企业工资分配市场化，工资水平的合理性由市场说了算，并明确提出要求“以岗位价值为依据，以业绩为导向”、“加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减”、“向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜”。

　　作为国企电信公司的一员，早在国家政府释放出国企工资市场化信号之前，就已经目睹了电信从上至下大刀阔斧的各项改革举措，面临OTT的强势冲击，电信集团从2011年转型工作思路的“一去两化新三者”，到2014年至今的全面深化改革的“划小承包倒三角支撑”，以实现市场化、差异化为目标，细化核算单元到最基本的生产经营单元，独立经营体、明确权责利，激活基层活力。从所身处的微环境北京公司来看，近两年已打破了以往“一岗定终身”的传统，以“不拘一格降人才”的胸怀拓宽人才发展路径，打通了新的“管理、技术和技能”三通道职业发展体系，即除传统的管理晋升路线外，员工还可依据自身所长，在各领域进行横向跨通道发展和纵向晋升；同时辅以宽幅薪酬模式，形成等级、档位的薪酬框架，使薪酬进一步与能力、绩效、贡献挂钩，真正实现岗位靠贡献、薪酬靠绩效。以上这些举措，为有效调动员工的积极性、主动性和创造性起到了潜移默化的正向作用。

　　在此基础上，《意见》的出台，更突出对新型技能人才的倾斜。十九大报告要求加快建设创新型国家，强调创新引领发展、建设科技强国，近年来云计算、大数据、物联网、人工智能等领域成为打赢新兴业务格局战、打造新业务增长极的利器，是科技产业界炙手可热的宠儿，而科技竞争的关键因素就是人才。与互联网企业相比，运营商的薪酬已不再具有竞争力（14-15年的集中离职潮恰恰印证了这一点），若能在总额上调的基础上、通过内部分配机制更进一步倾斜此类高科技人才，吸引、激励和保留关键岗位人才，建设运营商内部的高端创新人才队伍，推动企业由资源依赖型向创新驱动型的转型发展，也许是一个极好的转机。